Анафин Олжас Сейтбатталович

Сегодня рынок труда Казахстана переживает период масштабных перемен: цифровизация, «зеленый переход», демографическое давление и рост гибких форм занятости меняют саму логику занятости и подготовки кадров. Как государство реагирует на эти вызовы, какие профессии станут стратегическими для страны и каким образом планируется преодолеть дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы – об этом мы поговорили с Анафиным Олжасом Сейтбатталовичем, Вице-министром труда и социальной защиты населения Республики Казахстан. В интервью он рассказал о приоритетных отраслях, новой архитектуре переподготовки и сертификации кадров, а также о том, как формируется человекоцентричный рынок труда, где каждый гражданин получает возможность для профессионального роста и адаптации к вызовам будущего.

1. Какие отрасли и профессии вы считаете стратегическими с точки зрения будущего спроса на рынке труда?

В условиях стремительных трансформаций мировой экономики и в соответствии с поручениями Главы государства стратегическими задачами Министерства труда и социальной защиты населения являются: обеспечение опережающего развития человеческого капитала, модернизация занятости и формирование гибкой системы подготовки кадров.

Согласно Концепции развития рынка труда Республики Казахстан до 2029 года, мы исходим из необходимости адекватного ответа на четыре глобальных мегатренда:

1. Цифровизация и автоматизация производств, где, по прогнозам McKinsey, до 50% процессов в мире могут быть автоматизированы к 2030 году;

2. Декарбонизация экономики и рост значимости ESG-навыков  – по данным Международной организации труда, «зеленый переход» создаст до 24 млн новых рабочих мест в мире;

3. Рост гибких форм занятости: платформенная экономика, самозанятость, удаленная и проектная занятость становятся доминирующими;

4. Демографическое давление – по национальному прогнозу, к 2030 году каждый четвертый казахстанец будет в возрасте 50+.

На этом фоне стратегическими для страны определяются следующие отрасли с устойчивым ростом спроса на рабочую силу:

- обрабатывающая промышленность с ростом занятости на +40 тыс. человек к 2029 году, ориентирована на автоматизацию, цифровое управление производством, экспортно ориентированную продукцию;

- строительство и инфраструктура с прогнозируемым ростом на +48 тыс. занятых, за счет государственной жилищной программы, урбанизации и инфраструктурных проектов;

- энергетика и возобновляемые источники энергии, дополнительно до 70 тыс. новых рабочих мест, включая специалистов по ветровой, солнечной и сетевой энергетике;

- сельское хозяйство и АПК, более 1,2 млн человек заняты в отрасли, требуются модернизация и цифровизация процессов, внедрение точного земледелия;

- транспорт и логистика, ключевое звено в евразийской интеграции, прогноз роста занятости на +10 тыс. человек;

- информационно-коммуникационные технологии, наиболее быстрорастущий сектор: ежегодный дефицит кадров составляет 30– 40 тыс. специалистов, в фокусе разработка ПО, аналитика Big Data, кибербезопасность;

- экология, ESG и зеленая экономика, по прогнозам, в 3 раза возрастет спрос на экологов, инженеров по отходам, аудиторов ESG.

Таким образом, по прогнозам Центра развития трудовых ресурсов, более 3,5 млн работников нуждаются в переквалификации в связи с изменением технологической структуры экономики.

Профессии будущего, которые становятся ядром системы подготовки кадров:

- специалисты по Big Data и цифровым решениям (Data Science, DevOps, аналитики);

- инженеры по робототехнике, автоматизации, мехатронике;

- «зеленые» специалисты: энергетики, экологи, урбанисты;

- проектировщики «умной» инфраструктуры, BIM-моделировщики;

- гибкие специалисты: фрилансеры, самозанятые, участники цифровых платформ.

Национальная система квалификаций становится основой модернизации подходов к обучению. Мы обеспечиваем разработку и внедрение отраслевых профессиональных стандартов, цифровизацию карьерного планирования, внедрение системы сертификации навыков, включая неформальное обучение, а также синхронизацию образования и бизнеса через отраслевые советы по квалификациям.

Нам нужен человекоцентричный рынок труда, где каждый гражданин получает инструменты для профессионального роста, мобильности и адаптации к вызовам времени.

Мы не просто готовим работников, мы должны формировать поколение специалистов, способных укреплять технологический суверенитет, экологическую устойчивость и конкурентоспособность страны на глобальном уровне.

2. Как вы оцениваете текущий дисбаланс между спросом и предложением кадров в ключевых секторах экономики?

Текущий дисбаланс оценивается между спросом и предложением кадров как системный, устойчивый и многослойный вызов для экономики и общества в целом. Эта проблема затрагивает практически все стратегические отрасли и требует комплексного ответа со стороны государства, бизнеса и системы образования.

В стране одновременно наблюдаются два противоречивых явления.

Первое – острый дефицит квалифицированных специалистов, особенно в таких отраслях, как обрабатывающая промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство, энергетика и ИТ.

И второе – структурный избыток кадров с невостребованными на практике гуманитарными и административными квалификациями, особенно в ряде регионов.

По нашим данным, до 25-30% выпускников вузов работают не по полученной специальности. Более 40% выпускников не трудоустраиваются по профессии в течение первого года после выпуска.

Вместе с тем более 60% вакансий, размещенных на портале Enbek, относятся к рабочим и техническим профессиям, по которым ощущается самый острый дефицит.

Причины сложившегося положения носят исторический и институциональный характер:

1. преобладание высшего образования над профессионально-техническим, начиная с 1990-х годов произошел перекос в сторону массового высшего образования при снижении престижа и охвата системы технического и профессионального обучения;

2. разрыв между образовательными программами и запросами рынка труда, работодатели не вовлекались в разработку учебных программ и стандартов, что приводило к выпуску специалистов с неактуальными навыками;

3. отсутствие системы опережающего прогнозирования кадровых потребностей, до недавнего времени государственная политика не была тесно связана с динамикой отраслевого спроса;

4. региональные и миграционные перекосы, в южных и западных регионах наблюдается переизбыток молодежи, не имеющей доступа к качественной занятости, в то время как в северных и индустриальных регионах острый дефицит трудовых ресурсов.

Согласно исследованию Boston Consulting Group и Центра развития трудовых ресурсов (2022), 45% выпускников колледжей и вузов не работают по полученной специальности и 40% работодателей заявляют о нехватке нужных квалификаций. По оценкам Министерства, в ближайшие 5-6 лет нам потребуется 1,8-2 млн новых специалистов, из них 400-500 тыс. человек – с высшим образованием (в первую очередь в ИТ, инженерии, экологии, управлении), около 1 млн человек с техническим и профессиональным образованием (в том числе не менее 400 тыс. по рабочим профессиям), до 300 тыс. человек для низкоквалифицированных и массовых видов труда.

Дисбаланс на рынке труда – это не временное явление, а следствие долгосрочной несогласованности между системой образования, экономикой и обществом. Мы должны не просто устранять дефицит отдельных профессий, а перестроить всю модель подготовки кадров, сделать ее гибкой, цифровой, адаптивной к будущим вызовам.

3. Какие меры предпринимаются для сокращения структурной безработицы и переквалификации граждан?

Рынок труда сталкивается с внутренними и внешними источниками структурного дисбаланса. Причины не только в отставании системы подготовки кадров от темпов экономических и технологических изменений, но и в недостаточной институциональной мобильности, слабой культуре переподготовки и устаревших форматах взаимодействия между государством, бизнесом и системой образования.

Сегодня численные показатели безработицы (менее 5%) не отражают реальной глубины проблемы. Основной вызов – это невидимый разрыв между компетенциями работников и запросом рынка. В условиях новой экономической политики и перехода к цифровой модели роста вопрос структурной безработицы выходит за рамки социальной повестки и становится фактором технологической уязвимости страны.

Стратегия Министерства труда направлена на перезагрузку логики трудовой политики: от точечного реагирования к системному и превентивному управлению квалификационным ландшафтом.

Ключевые особенности подхода – это переход от администрируемой занятости к механизму профессиональной самореализации, отказ от «массового обучения» в пользу точной перенастройки траекторий с ориентацией на результат и замена формального трудоустройства на настройку компетентности под изменяющуюся экономику.

В ответ на вызовы структурной безработицы проводится системный пересмотр всей архитектуры подготовки и переподготовки кадров. Ведется отход от традиционной линейной модели академического образования в пользу сбалансированной, спросоориентированной системы, в которой прикладное обучение составляет не менее 70%.

Колледжи становятся точками концентрации прикладных компетенций и формируются как отраслевые хабы аграрные, строительные, промышленные, ИТ-направления. Профориентация перестает быть формальной функцией, цифровой профиль занятости через «Мансап компасы» трансформируется в механизм карьерного сопровождения, включающий индивидуальный маршрут, консультации и доступ к платформам обучения для всех категорий граждан, включая взрослых, мигрантов и незанятых.

Ключевым сдвигом стало признание опыта наравне с дипломом: масштабируется система независимой сертификации квалификаций, в 2025 году запускаются два международных центра.

Краткосрочные и модульные программы (30-90 дней), адаптированные под конкретные вакансии и запросы работодателей, заменяют универсальные курсы: уже 9700 человек завершили такое обучение. Маршрутизация трудоустройства и переподготовки становится интеллектуальной: с августа 2024 года внедрен ИИ-алгоритм на Enbek.kz, анализирующий резюме, предсказывающий потребности рынка и подбирающий обучение без участия посредника.

Таким образом, формируется полноценный цифровой контур: от потери занятости до нового трудоустройства или переобучения, управляемый данными и спросом.

В центре новой модели – гражданин, его траектория, и устойчивость занятости. Для этого реализуется переход от управления массой к индивидуализации трудового пути, что включает:

- свободный доступ к информации о востребованных навыках и профессиях (Цифровой банк навыков);

- финансирование обучения, логистики и сопровождения для социально уязвимых категорий;

- вовлечение работодателя в утверждение программ, стажировки и последующее трудоустройство.

В целом объявление 2025 года Годом рабочих профессий не только символический жест, но начало перестройки статуса квалифицированного труда в стране.

Государство формирует новую философию занятости – труд как компетентность, а не как положение. Это задает вектор на гибкую, предиктивную, устойчивую занятость и требует от всех институтов перехода к модели адаптивного сопровождения человека на всем протяжении его экономической активности.

4. Какие прогнозы вы можете дать по изменению структуры занятости в связи с автоматизацией и ИИ?

Автоматизация и искусственный интеллект, особенно в новых формах, таких как генеративные нейросети (например, GPT), становятся мощными универсальными технологиями, которые уже начинают менять структуру занятости во всем мире. Наша страна не является исключением, однако эти изменения происходят постепенно и избирательно, учитывая особенности экономики, уровень заработной платы и зрелость бизнес-процессов.

По оценкам Центра развития трудовых ресурсов, примерно 13% рабочих задач (около миллиона занятых) в долгосрочной перспективе могут быть автоматизированы с помощью ИИ. Наибольшей уязвимости подвержены профессии в сфере офисной поддержки и административной деятельности – до 45% задач могут быть автоматизированы. В то же время рабочие специальности – строители, механизаторы, электромонтеры, водители – практически не затронуты: доля автоматизируемых задач здесь не превышает 2%.

Мировой опыт показывает, что внедрение ИИ чаще ведет не к исчезновению профессий, а к трансформации рабочих функций. Искусственный интеллект берет на себя рутинные и повторяющиеся задачи, освобождая сотрудников для решения более сложных, творческих и ответственных вопросов. Это повышает производительность труда и создает пространство для новых ролей и задач.

Международные исследования и мировые аналитические ресурсы подтверждают и подчеркивают значимость и устойчивость рабочих профессий в современной экономике, что усиливает эту тенденцию среди молодого поколения.

Переход части поколения Z к рабочим профессиям становится осознанным и рациональным выбором. Молодые люди ориентируются на экономическую целесообразность, стабильность трудоустройства, устойчивость этих специальностей к автоматизации, а также на желание видеть конкретные результаты своего труда.

Согласно исследованию Forbes (2025), 37% представителей поколения Z уже работают или планируют работать в квалифицированных рабочих профессиях. Основными факторами выбора выступают стабильный спрос натаких специалистов, высокая окупаемость профессионального обучения по сравнению с университетским образованием, страх перед заменой офисных профессий ИИ и стремление к практической и значимой деятельности.

Для работодателей, готовых модернизировать методы найма и развития персонала, это открывает новые возможности по привлечению молодых талантов.

Например, по данным New York Post (2025), 42% представителей поколения Z уже работают или стремятся работать в сферах «синих воротничков», включая 37% обладателей высшего образования.

Главные причины – высокая устойчивость рабочих профессий к автоматизации, низкие стартовые зарплаты в офисных сферах, трудности с трудоустройством по специальности и стремление избежать студенческих долгов. Рост стоимости образования и отсутствие гарантий трудоустройства по диплому делают квалифицированный физический труд все более привлекательной альтернативой.

Поколение Z все чаще выбирает техническое обучение вместо традиционного университетского образования, стремясь к стабильной и востребованной карьере в сферах строительства, электрики и HVAC (отопление, вентиляция и кондиционирование).

Согласно данным The Guardian (2024), наблюдается устойчивый рост интереса к профессионально-техническим программам и строительным специальностям, что отражает зрелый и прагматичный подход молодых людей к выбору профессии.

В нашей стране процесс автоматизации будет идти медленнее, чем в высокодоходных странах, поскольку средняя заработная плата пока недостаточна для экономической целесообразности массового замещения сотрудников роботами и ИИ.

Влияние искусственного интеллекта прежде всего коснется секторов с высокой технологической насыщенностью – финансов, телекоммуникаций, транспорта и цифровых услуг.

В то же время развитие новых технологий уже приводит к появлению профессий, которых раньше не было. Международные исследования показывают, что до 60% всех современных должностей возникли за последние 80 лет благодаря технологическому прогрессу.

У нас этот тренд поддерживается инициативой «Атлас новых профессий и компетенций», где представлено описание будущих профессий – от инженеров-робототехников до специалистов по цифровой этике и операторов дронов.

Таким образом, несмотря на вызовы, связанные с автоматизацией и ИИ, рынок труда меняется в сторону создания новых возможностей и востребованных профессий. Поколение Z адаптируется к этим изменениям, делая выбор в пользу стабильной, значимой и устойчивой работы.

С учетом поручений Президента государственная задача состоит не только в том, чтобы реагировать на изменения, но и в том, чтобы формировать опережающую политику занятости.

Мы должны обеспечить людям возможность быстро адаптироваться к новым реалиям, предлагать гибкие формы обучения, цифровые инструменты для профориентации и, главное, помогать каждому гражданину выстраивать индивидуальную карьерную траекторию в условиях экономики знаний.

5. Как усилить механизмы взаимодействия между системой образования и рынком труда?

Эффективное взаимодействие системы образования с рынком труда возможно только при наличии единой, законодательно закрепленной архитектуры квалификаций, основанной на прозрачных требованиях к профессиям, участии работодателей и механизмах признания компетенций. Такая система создана в рамках Закона «О профессиональных квалификациях», принятого в декабре 2023 года и вступившего в силу с 1 января 2024 года.

Закон закрепил институциональные основы для согласования подготовки кадров с реальными потребностями экономики. В его рамках обеспечено:

- формирование Национальной системы квалификаций (НСК), включающей профессиональные стандарты, квалификационные рамки, процедуры признания и независимой оценки;

- функционирование 57 отраслевых советов по квалификациям, в составе которых более 60% – представители бизнеса и отраслевых объединений;

- утверждение 864 профессиональных стандартов, охватывающих более 4500 профессий, включая высокотехнологичные направления цифровую экономику, ИКТ, авиацию, машиностроение и энергетику;

- разработка 63 отраслевых рамок квалификаций, охватывающих свыше 97% секторов экономики, что обеспечивает адресность требований к компетенциям;

- создание единого электронного реестра профессиональных квалификаций, интегрированного с государственными информационными системами в сфере образования и труда.

На основе профстандартов и квалификационных рамок разработано более 11 000 образовательных программ, верифицированных по требованиям работодателей. Запускается Реестр образовательных программ, обеспечивающий цифровое сопоставление содержания программ с профстандартами и их актуальность для рынка труда. Предусмотрена возможность применения алгоритмов искусственного интеллекта для оценки востребованности программ и прогнозирования потребности в кадрах.

Важным компонентом системы является институт независимой оценки квалификаций, направленный на объективное подтверждение компетенций вне зависимости от формального пути получения знаний. Это позволяет работодателям доверять квалификации работника, а гражданину мобильно адаптироваться к новым требованиям рынка.

Таким образом, с принятием Закона «О профессиональных квалификациях» мы перешли от фрагментарной модели взаимодействия образования и рынка труда к интегрированной, управляемой системе, где каждая образовательная программа, квалификация и трудовая функция выстраивается в единую цифровую и содержательную логику, согласованную с интересами экономики.

6. Какие стимулы возможны для работодателей, инвестирующих в повышение квалификации работников?

Сегодня мы четко осознаем, что без прямого участия работодателей в развитии человеческого капитала невозможно устойчивое развитие ни одной отрасли. Поэтому государственная политика в сфере занятости и квалификаций последовательно выстраивается по принципу партнерства: государство создает условия, а бизнес становится активным участником формирования квалифицированной, адаптивной рабочей силы.

С начала 2024 года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс, согласно которым работодатель обязан обеспечивать развитие компетенций своих работников, особенно в условиях технологических изменений и цифровизации. Это важный шаг для перехода от модели «по желанию» к модели совместной ответственности.

В ответ на это государство предоставляет целый спектр стимулов.

Во-первых, это налоговые вычеты – все расходы на обучение сотрудников уменьшают налогооблагаемую базу.

Во-вторых, мы активно используем механизмы субсидирования – только в 2024 году свыше 180 тысяч граждан были охвачены программами «Первое рабочее место», «Молодежная практика», «Серебряный возраст». Эти программы позволяют работодателю не просто трудоустроить человека, но и подготовить его за счет государства.

Третий и, на мой взгляд, стратегически важный элемент – это цифровизация всех процедур. Через платформу HR Enbek работодатель может подать заявку на подготовку или переподготовку кадров, получить аналитику по вакансиям, доступ к профстандартам и образовательным программам.

Но самое главное – это долгосрочная выгода для самого работодателя. Компании, которые инвестируют в своих сотрудников, получают не только налоговые и организационные преференции, но и более устойчивую, лояльную и продуктивную команду. Это особенно критично в условиях дефицита квалифицированных кадров.

Мы видим в бизнесе не пассивного потребителя трудовых ресурсов, а стратегического партнера. Именно поэтому в разработке профстандартов уже участвуют более 1 тыс. экспертов от работодателей, и в ближайшее время мы планируем расширить участие бизнеса в оценке квалификаций и дуальном обучении.

Поддерживать тех, кто вкладывается в развитие людей, – это не только правильная, но и государственно важная задача.

7. Какие категории населения нуждаются в приоритетной поддержке на рынке труда (молодежь, женщины, 50+, сельские жители и др.)?

В приоритетной поддержке нуждаются не просто «уязвимые категории», а те, кто по разным причинам выпал из равного доступа к возможностям. И речь тут не о какой- то формальной группе, а о людях, которые хотят работать, но сталкиваются с системными барьерами – будь то отсутствие опыта, ограниченные условия или устаревшие навыки.

Молодежь, особенно выпускники колледжей и вузов, – это первая линия риска. Очень многие сталкиваются с тем, что даже наличие диплома не гарантирует трудоустройство.

Мы видим это по цифрам, каждый четвертый молодой человек не работает по специальности. Поэтому государство не просто дает стажировки, а внедряет системные механизмы первого трудового шага через государственные меры стимулирования. Все это про то, чтобы молодого специалиста не «оттолкнули» на старте.

Женщины, особенно в сельской местности или после длительных перерывов в карьере, также нуждаются в гибких возможностях. Мы стараемся подстроиться под их реальность: дистанционное обучение, микрогранты, онлайн-занятость через Skills Enbek. И это дает эффект: сегодня женщины составляют более половины всех участников госпрограмм занятости.

Люди 50+ – это тема, которая требует нового отношения. Это не группа «доживающих до пенсии», это те, кто может быть ментором, мастером, предпринимателем. Программа «Серебряный возраст» как раз на это и направлена, мы субсидируем работодателям зарплату таких сотрудников, потому что знаем: их опыт – это актив.

Ну и конечно, люди с инвалидностью, многодетные, предпенсионеры, переселенцы – это те, кто в одиночку не всегда может справиться. Мы применяем так называемый пакетный подход: не просто дать грант или вакансию, а выстроить связку от обучения до сопровождения после трудоустройства. И это работает.

Но самое главное – мы перешли от модели «государство помогает» к модели «государство создает инфраструктуру возможностей». Платформы Enbek.kz – это теперь цифровые маршруты, через которые человек может пройти путь от безработицы к востребованной профессии.

Для нас поддержка этих людей не вопрос милосердия, а вопрос будущего страны. Мы не можем себе позволить потерю ни одного трудоспособного человека. И потому для нас это стратегический приоритет.

8. Каковы риски расширения неформальной занятости и какие шаги планируются для ее легализации?

Неформальная занятость – это не просто вопрос налогов или учета. Это история про уязвимость миллионов людей, которые остаются без пенсионных накоплений, медицинского страхования, трудовых гарантий. Они работают, но юридически будто бы вне экономики. У нас таких около 1,1 млн человек, и, если не дать этим людям понятный, удобный путь в формальную занятость, завтра мы получим целое поколение граждан без пенсионных прав и социальной защиты.

Но мы не идем по пути «наказаний» или давления.

Мы выбрали доверительную модель, где человек сам видит смысл легализоваться. Для этого с нашей стороны должно быть три вещи: удобно, выгодно и без бюрократии.

Во-первых, уже сработал единый совокупный платеж – простой инструмент, через который человек одним взносом участвует сразу в трех системах: пенсионной, медстрахования и соцстрахования. Это дало результат – свыше полутора миллионов человек легализовались именно так.

Во-вторых, мы начали по-настоящему признавать новые формы труда. Платформенные работники – курьеры, водители, сборщики, дизайнеры-фрилансеры – они не вписываются в старые трудовые схемы. Поэтому в Трудовой кодекс внесены изменения, которые дали им статус. Теперь:

- можно заключать упрощенный контракт с цифровой платформой;

- фиксировать рабочее время через приложение;

- и, самое главное, получать отчисления в пенсионный и социальные фонды.

По сути, мы стали одной из первых стран в СНГ, кто дал платформенной занятости юридическую форму, сохранив при этом ее гибкость.

Третье направление – цифровая экосистема занятости. Мы уже не предлагаем «прийти в ЦОН» и оформить что-то. У человека есть Enbek.kz, есть Skills Enbek, где он может учиться, получить профессию, сертификат. Есть HR Enbek для работодателей, которые хотят оформлять людей прозрачно.

И наконец, мы меняем саму философию: не нужно быть «официально трудоустроенным», чтобы быть видимым и защищенным государством. Мы создаем систему, где, даже если ты работаешь один, удаленно, на себя, ты все равно часть экономики. Ты можешь платить налоги, быть в пенсионной системе, получить поддержку. Это и есть новая модель социального контракта.

Поэтому наша задача не загонять в рамки, а дать людям понятный маршрут: от любого вида занятости к легальной, устойчивой, защищенной. И главное, чтобы это было осознанное решение самого человека, а не принуждение. Именно так мы видим будущее рынка труда.

9. Какие меры планируются по развитию «зеленых» и социальных профессий?

«Зеленые» и социальные профессии – это уже не про далекое будущее, а про необходимость здесь и сейчас. В стране, как и во всем мире, усиливается запрос на устойчивое развитие, экологичное производство, заботу о людях. Причем это не только глобальный тренд это и внутренняя потребность общества.

Мы видим это и по реакции молодежи, и по запросам бизнеса, особенно в строительстве, энергетике, агро- и переработке, да и в системе соцуслуг. Появляются новые виды деятельности, связанные с управлением отходами, озеленением, возобновляемой энергетикой, а также с уходом за пожилыми, сопровождением людей с особыми потребностями. Но чтобы эти профессии реально работали, нужно сформировать под них экосистему.

Поэтому мы пошли по пути, где соединяем сразу три ключевых элемента: навык > стандарт > программа обучения.

Что это значит на практике? Мы создаем Цифровой банк навыков – это своего рода навигация по тому, какие умения нужны в современном рынке труда. Причем не абстрактно, а по отраслям и профессиям. Это позволяет колледжам и вузам обновлять программы без отрыва от реальности, а людям учиться тому, что действительно пригодится.

Параллельно с актуализацией Атласа новых профессий и компетенций ведется систематизация тех профессий, которые формируются на пересечении технологических инноваций, экологической устойчивости и социальных изменений.

Это профессии будущего, которые уже приходят в регионы: специалист по солнечным станциям, координатор по инклюзивной среде, экологический аудитор, наставник для пожилых. И самое главное – это не просто слова. По этим профессиям уже разрабатываются образовательные программы и профстандарты.

Раньше на это уходили годы. Сейчас у нас есть новый механизм: если работодатель инициирует стандарт, мы быстро интегрируем его в систему образования. Это и есть сближение не на бумаге, а вживую.

И конечно, мы учитываем и международный опыт.