Алдоңғаров Әлібек Мансұрұлы

Қазақстан ТМК-нің дамуына жаһандық және ішкі факторлар: шикізатқа әлемдік сұраныстың ауытқуы, ESG стандарттарын енгізу, кәсіпорындарды жаңғырту қажеттілігі, кадр тапшылығы және жеделдетілген цифрландыру қатар әсер етеді. Бұл ретте сала стратегиялық болып қала бермек – ел экономикасы да, моноқалалардағы әлеуметтік тұрақтылық та оның орнықтылығына байланысты. Жаңа технологияларға қажеттілік пен жұмыс орындарын сақтау, жаһандық нарық талаптары мен жергілікті инфрақұрылым мүмкіндіктері, жас ұрпақтың күтері мен ауыр өндірістің шынайы болмысы арасында тепе- теңдік табу негізгі сын-қатерлердің бірі болып табылады. Компаниялардың осы өзгерістерге қалай бейімделетінін жақсырақ түсіну үшін біз практик мамандардың пікіріне жүгіндік. «Kazakhmys Holding» ЖШС-нің Ұйымдастырушылық даму және персоналды басқару жөніндегі директоры Алдоңғаров Әлібек Мансұрұлы саланың болашағы мен адами капиталдың рөлі туралы өзінің ойларымен бөлісті.

1. Саланың әлеуметтік-экономикалық дамуын қандай негізгі факторлар айқындайды деп ойлайсыз?

Менің ойымша, тау-кен металлургиясы және жалпы шикізат өндіру саласын дамытудың бірнеше факторы.

Бірінші фактор – шикізат материалдарына жаһандық сұраныс.

Біздің жағдайда бұл мыс және сирек жер металдары, олар бізде өндіріп шығарумен қатар жүреді. Бұл күміс, алтын. Және, бәлкім, энергетикалық ауысуда, энергетика саласында, электроникада қандай металдар сұранысқа ие болатынын да атауға болар.

Бүгінде бәрі жасанды интеллект пен жасыл экономиканың қалай дамитынына да байланысты. Бұл шикізат пен сирек жер металдарына жаһандық сұраныстың қалыптасуына, сондай-ақ өнімнің негізгі тұтынушылары болып табылатын электроника мен энергетиканың дамуына әсер етеді.

Әлемдегі мыс өндірісіне жаһандық тұрғыдан қарайтын болсақ, менің түсінуімше, ашық көздерден Қазақстан оның тек 3-4%-ын өндіреді. Сондықтан біз нарықтық сұранысты қалыптастырамыз деп айтуға келмес. Бірақ біз жаһандық трендтерге тым тәуелдіміз.

Екінші фактор – тұрақты дамуға инвестициялар.

Бұл тұрақты дамуға, соның ішінде ESG тәсілдеріне инвестициялар, активтерді жаңғырту. Бұл барлық қазақстандық компаниялардың мәселесі десек те болар – ескірген зауыттар, фабрикалар, қолданыстағы активтерді жаңғырту.

Қосымша жүктеме негізгі металдар құнының төмендеу үрдісінен және ESG-энергияға ауысу – көміртексіздендіру және экологиялық жауапкершілік талаптарынан туындайды.

Бізге экологиялық реттеу шаралары қолданылады. Шығарындыларды, демек, көміртегі ізін аз қалыптастыру үшін біз қазір таза технологияларды қолдануымыз керек.

Үшінші фактор – адами капиталды дамыту.

Адами капиталды дамытуға келетін болсақ, біздің басты проблемамыз – білікті қызметкерлер. Және Қазақстанда жалпы урбандану үрдісі жүріп жатқаны.

Ешкім шалғай жерлерде жұмыс істегісі келмейді. Барлығы Алматы мен Астанада жұмыс істеп, өмір сүргілері келеді. Ал вахталық жұмыс әдісі қарастырылмаған шалғай аудандарда өндірісте кадрларды ұстап қалу өте қиын.

Сондықтан моноқалаларда жұмыс істейтін ТМК секторының барлық өндірушілері жергілікті атқарушы билік сияқты өңірді, ең алдымен, жас мамандарымыз сыртқа кетпей, өзіміздің өндірістік активтерімізде жұмыс істеуге қалатындай етіп дамытуға мүдделі.

Төртінші фактор – инфрақұрылым және логистика.

Көршілеріміздегі оқиғалардан кейін, пандемия кезінен бастап жеткізу тізбектерімен күрделі мәселелер туындап, логистикалық қиындықтарбайқала бастады. Өндіру процесін ұйымдастыруға қажетті негізгі құралдардың көптеген құрамдас бөліктері – бұл жабдық та, қосалқы бөлшектер де, жалпы техника – бәрі импорттық.

Қақтығыс басталғаннан кейін көршілерімізде, жалпы бізде де, логистика жолдары Украина немесе Ресей Федерациясы аумағы арқылы өткен жағдайда қосымша шығындар пайда болды немесе біз өндірістері Ресей не Украина аумағында орналасқан негізгі жеткізушілерге тәуелді болдық.

Бесінші фактор – цифрлық трансформация.

Ең бастысы – бүгінде қай жерге барсаң да, цифрлық трансформация, цифрлық шешімдерді енгізу, автоматтандыру туралы кеңінен айтылуда, бұл предиктивті аналитиканың, жасанды интеллекттің қолданылуын білдіреді. Қазіргі кезде бұл компаниялар өндірісінің базалық стандарттарының біріне айналуда.

Бәсекеге қабілетті болып қалу үшін ақпаратты өте жылдам өңдеп, басқарушылық шешімдер қабылдап отыру керек.

2. Қазіргі уақытта кадрлармен қамтамасыз ету мәселесі қаншалықты өткір және кәсіби кадрларды даярлауда қандай өзгерістер ұсынуға болады?

Біздің негізгі мамандықтарымыз – геологтар мен тау-кен жұмысшыларын даярлайтын өзіміздің екі жеке колледжіміз бар. Біздің түлектеріміз Қазақстанның барлық ірі ТМК компанияларында жұмыс істейді. Басты мәселе – жастарды тарту.

Қазіргі кезде тау-кен металлургия кешенінде ешкімнің жұмыс істегісі келмейтіндіктен болар, жастарды жұмысқа тарту – бүгінгі күннің ең өзекті тақырыбы. Себебі қазір блогерлік немесе қашықтан жұмыс істеу форматы, көбіне IT саласында түрлі әзірлемелермен айналысу кеңінен насихатталуда.

Қазіргі жастар шетінен IT-маман, веб-дизайнер, SMM-ші болғылары келеді, ешкім кен өндіргісі келмейді.

Мен өзім базалық білімім бойынша ІТ-маманмын, сондықтан мен де бір кездері солай ойлайтынмын – тіпті телекоммуникациялық жабдық өндірушілерінің бірінде мамандығым бойынша жұмыс істегенмін, ол кезде мұнай-газдан басқа өндірумен айналысатын қазақстандық компаниялардың бар екенін тіпті білген емеспін.

Қазіргі жастарды жұмысқа тарту үшін оларға болашақта мансаптарын өсіру мүмкіндігі қарастырылған болуы тиіс, себебі бүгінде жастарды еңбекақы мәселесі онша қызықтырмайды – олар жұмыста немен айналысатындығы, жұмысының қызық болуы, болашақта мансабының қаншалықты өсетіндігі, өздерінде қандай дағдылар қалыптасатындығы, қандай жобаларға қатысатындығы жөнінде көбірек білгісі келеді.

Ең қызығы – олар университеттерін күні кеше ғана бітіріп, жұмыста еш тәжірибесі болмауына қарамастан, сұхбат кезінде: теориялық тұрғыдан бес жылдан кейін мен кім бола аламын, беріле жұмыс істеген жағдайда, бұған қол жеткізе алатыныма қандай кепілдік бар деп бірден сұрап жатады.

Біз HR ретінде аналитикада көбірек дамуымыз керек – бұл people analytics-тің жаңа тренді, яғни кімді қалай жұмысқа тарту, қызметкерлерді немен ынталандыру, негізгі қызметкерлерді қалай ұстап қалу, ізбасарларды қалай дайындау керектігін түсіну үшін біздің деректерімізді басқару.

3. Білім беру бағдарламаларында не жетіспейді? Олар қандай дағдыларды толық үйретпейді? Сізге бакалавриатты тәмамдаған дайын емес мамандар келе ме?

Дуальды оқытуды дамыту. Дуальды оқытуды көбірек дамыту үшін жастарды өндірістегі тағылымдамадан өткізу қажет. Бұл мәселеде тек университеттер ғана кінәлі деуге болмайды – біз өндірістік компаниялар ретінде жоғары оқу орындарымен бірлесіп бағдарламалар әзірлеп, арнайы жаттықтырушыларды тартуымыз керек.

Негізгі драйвер – бұл оқытушылар құрамына инвестиция салу. Егер өндірісте бұрын жұмыс істеген мамандар тартылатын болса, сапа қазіргіден әлдеқайда жоғары болар еді.

Өндірістік практика мәселелері. Бұл тұрғыдан бізде біраз қиындықтар бар – өндірісіміз қауіпті, сондықтан студенттерді өндірістік тәжірибеге толық енгізетіндей жағдайды әрдайым ұйымдастыра алмаймыз. Бұған қоса, қызметкерлердің барлығы операциялық жұмыспен айналысатындықтан, көбіне қолдары босамай жатады, бұл өндірістік практиканың басты мәселесі – студенттер практикаға келгенімен, оны сапалы түрде өте алмайды, өйткені кураторлар көбінесе өздерінің операциялық қызметінен босай алмайды.

Цифрлық дағдылар – білім беру саласының басымдығы. Университеттерде цифрлық дағдыларға көбірек көңіл бөлу керек. Бүгінде жоғары тұрақты нәтиже көрсететін негізгі мамандардың бәрі – цифрлық дағдылары бар қызметкерлер.

Мысалы, цифрлық шешімдерді, тау- кен металлургия кешеніне арналған мамандандырылған бағдарламаларды өте жақсы білетін геолог әлдеқайда бәсекеге қабілетті бола алады.

Сұранысқа ие құзыреттер. Сыни, жүйелі ойлау дағдылары мен жобалық тәсіл маңызды. Университетте жобалық басқару және кросс-функционалды топтарда жұмыс істеу бойынша сертификаттау жүйесі болуы керек.

Бүгінгі таңда сұранысқа ие құзыреттер – бұл:

• Big Data-мен жұмыс істей білу

• Аналитика

• Өзгерістерге жылдам бейімделу

Өзгерістерге жылдам бейімделе алатын қызметкерлердің негізінен мансабы тез өседі. Бұл жердегі бейімделу біреулерге қарап икемделуді білдірмейді – бұл нақты техникалық тапсырмаларға немесе нарықта болып жатқан өзгерістерге бейімделу.

4. Алдағы 5-10 жылда қандай мамандықтар сұранысқа ие болады?

Жоспарлау көкжиегін өзгерту. 50 жыл – мұндай ұзақ мерзімге стратегия, жоспар құру тек бұрынғы кездері мүмкін болатын. Бүгінде жаһандық үрдістердің әсерінен әлем қаншалықты өзгергенін көріп отырмыз, себебі бәрі сәт санап өзгеруде. Қазір тіпті 5 жылға арналған стратегияны көрген кезімде, 5 жыл тым ұзақ емес пе деген ой келеді. Ал бұрын бәрі 10 жылға жазылатын.

10 жылға жазылғанды – миссия, ал 5 жылға – нақты стратегия деген дұрыс болар.

Болашақта көбірек сұранысқа ие болатын кәсіптер. Болашақта көбірек сұранысқа ие болатын кәсіптер – бұл автоматтандыру инженерлері, Big Data-ны басқару және цифрлық өндіріс архитектурасын жақсы білетін мамандар.

Маман кен өндіру саласында ешқашан жұмыс істемесе де, барлық бөліністерді біліп, есепке алудың бақылау нүктелері тұрғысынан цифрлық құралдар мен сандық егізді қалай басқару керектігін түсінуі мүмкін.

Топ-менеджменттегі трендтер. Көптеген өндірістік компаниялардың топ- менеджментін қарастыратын болсақ – егер бұрын өндіруші компанияларды басқаруға әрдайым өндірісте істеп жүрген мамандардың тағайындалу үрдісі қалыптасқан болса, бүгінде бұл үрдістің қаржыгерлер жағына ауыса бастағанын көруге болады, қазір топ-менеджменттің негізгі қызметтеріне өнеркәсіптік автоматтандырумен, цифрландырумен айналысатын мамандардың да тағайындалуы трендке айнала бастағанын байқай аламыз.

Базалық білімнің маңыздылығы. Менің ойымша, математика мен физиканы өте жақсы білетін адамдар кез келген бағытта дами алады.

Барлық деңгейлер үшін жобалық басқару. Жобалық басқаруды басшылардан өзгелері де білуі керек. Соңғы 10 жыл ішінде біз барлық басшыны жобалық басқаруға үйреттік. Ал енді сол басшылардың барлығы жобалық басқаруды білгенімен, бәрін тікелей өз қолымен жасайтын мамандардың жағдайды онша түсінбейтіндігі мәселе тудыруда.

Қазіргі мәселе – төменгі деңгейдегі мамандардың жобалық басқаруды, түрлі модельдерді, аналитиканы жақсы меңгерген болуы керектігінде.

5. Ағымдағы трендтер мен үрдістердің сақталуымен алдағы 5-10 жылда саланың болашағы қандай болмақ?

Кен өндірудегі цифрлық трансформация. Пайдалы қазбаларды өндіру цифрлық өзгерістерге онша жылдам ұшырамайды, алайда бүгінде бұл тұрғыдан барлық құралдар бар – пилотсыз басқарылатын ұшу аппараттары да, кен өндірумен айналысатын жерасты техникасы да кеңінен қолданылуда. Қол еңбегі барынша қысқартылды, бірақ бұл технологиялар әзірше бәсекеге қабілетті болатындай жеткілікті түрде қолжетімді емес.

Жаңғырту шарттары. Бұл сұранысқа, нарық конъюнктурасына байланысты. Егер сирек кездесетін пайдалы жер қазбаларына сұраныс тұрақты болса немесе өсуді көрсетсе, бұл көптеген компанияларға ауқымды техникалық жаңғырту шараларын өткізуге мүмкіндік берер еді.

Барлық жерасты техникасы жүргізушілерін, жарушыларды өндірудің қауіпсіз әдістеріне көшіру – қауіпсіз жағдайда бола тұра, жер бетінен жарылыс жұмыстарының барлық техникасы мен қауіпті процестерін басқаратын пилотсыз жүйелер мен операторларға ауыстыру жоспарлануда.

Мемлекеттік қолдаудың қажеттілігі. Бұл тұста мемлекет тарапынан мықты қолдау болуы керек. Егер қандай да салықтық жеңілдіктер қарастырылатын болса, олар қауіпті жұмыс түрлерін жаңғыртуға, цифрлық жетілдіруге – бұл процестен адамды шеттетуге қатысты болуы тиіс.

Win-win-win тұжырымдамасы. Бұл жерде мүдделі тараптың үшеуі де – мемлекет те, өндірумен айналысатын жер қойнауын пайдаланушы да, жұмыскерлер де пайда көре алатын win-win-win тұжырымдамасы болуы керек.

Егер өзара келісімге келіп, жаңғыртуды бірлесіп синхронды түрде жасайтын болса, өзіндік құны бойынша бәсекеге қабілеттілікті сақтай отырып, еңбекті қауіпсіз етуге, технологияларға инвестиция салуға болар еді.

Моноқалалар мәселесі күрделі. Ондағы инфрақұрылымды тұрғын үйлер салу тұрғысынан дамыту керек. Алматы мен Астана тартылу аймағы болудан қалған кезде – барлығы осы қалаларда тұрып, осында оқығылары келетін болады.

Ақылды, талантты мамандардың кетуіне байланысты өңірлерде білікті кадрлардың шоғырлануы өте төмен. Көшбасшылық әлеуеті жоғары жас кадрлар тәжірибе жинап алған соң, ірі қалаларға кетуді жоспарлайды.

Демек, біз жұмыс берушілер ретінде шығынға ұшырап жатырмыз – біз оларға инвестиция салып, оқытып өсіреміз, ал олар сұранысқа ие бола бастаған сәтінде-ақ моноқалалардан кетіп, ірі қалада жұмыс табуға тырысатынын білеміз.