Анафин Олжас Сейітбатталұлы

Бүгінгі таңда Қазақстанның еңбек нарығы ауқымды өзгерістер кезеңін басынан өткеруде: цифрландыру, «жасыл ауысу», демографиялық қысым және жұмыспен қамтудың икемді түрлерінің көбеюі жұмыспен қамту мен кадрларды даярлау логикасын өзгертуде. Мемлекет бұл сын-қатерлерге қалай ден қояды, қандай кәсіптер ел үшін стратегиялық мәнге ие болады және жұмыс күшінің сұранысы мен ұсынысы арасындағы теңгерімсіздікті еңсеру жолдары жоспарлануда – осы сұрақтардың жауабын біз Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау вице-министрі Анафин Олжас Сейітбатталұлынан сұрадық. Ол өз сұхбатында басым салалар, кадрларды қайта даярлау мен сертификаттаудың жаңа архитектурасы, сондай-ақ әрбір азамат кәсіби өсуге және болашақтың сын- қатерлеріне бейімделуге мүмкіндік алатын адамға бағдарланған еңбек нарығы қалай қалыптасатыны туралы айтып берді.

1. Еңбек нарығындағы болашақ сұраныс тұрғысынан қандай салалар мен кәсіптерді стратегиялық деп есептейсіз?

Әлемдік экономиканың қарқынды өзгеруі жағдайында және Мемлекет басшысының тапсырмаларына, Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің стратегиялық міндеттеріне сәйкес адами капиталдың озыңқы дамуын қамтамасыз ету, жұмыспен қамтуды жаңғырту және кадрлар даярлаудың икемді жүйесін қалыптастыру болып табылады.

Қазақстан Республикасының еңбек нарығын дамытудың 2029 жылға дейінгі тұжырымдамасына сәйкес біз төрт жаһандық мегатрендке барабар жауап беру қажеттігін негізге аламыз:

1. Өндірістерді цифрландыру және автоматтандыру, мұнда McKinsey болжамына сәйкес, 2030 жылға қарай әлемдегі процестердің 50%-на дейін автоматтандырылуы мүмкін;

2. Экономиканы көміртексіздендіру және ESG дағдыларының маңыздылығын арттыру – Халықаралық еңбек ұйымының мәліметі бойынша, «жасыл ауысу» әлемде 24 млн-ға дейін жаңа жұмыс орнын ашады;

3. Жұмыспен қамтудың қолайлы түрлерінің өсуі: платформалық экономика, өзін-өзі жұмыспен қамту, қашықтан және жобалық жұмыспен қамту басым болады;

4. Демографиялық қысым – ұлттық болжам бойынша 2030 жылға қарай әрбір төртінші қазақстандық 50 жастан асады.

Осыған орай жұмыс күшіне сұраныстың тұрақты өсуімен ел үшін мынадай салалар стратегиялық болып айқындалады:

- 2029 жылға қарай жұмыспен қамтудың +40 мың адамға өсуімен өңдеу өнеркәсібі автоматтандыруға, өндірісті цифрлық басқаруға, өнім экспортына бағдарланған;

- мемлекеттік тұрғын үй бағдарламасы, урбандану және инфрақұрылымдық жобалар есебінен жұмыспен қамтылғандардың +48 мыңға болжамды өсуімен құрылыс және инфрақұрылым;

- энергетика және жаңартылатын энергия көздері, жел, күн және желілік энергетика мамандарын қоса алғанда, қосымша 70 мыңға дейін жаңа жұмыс орны;

- ауыл шаруашылығы және АӨК, салада 1,2 млн-нан астам адам жұмыспен қамтылған, процестерді жаңғырту және цифрландыру, дәлме-дәл егіншілікті енгізу талап етіледі;

- көлік және логистика, еуразиялық интеграцияның негізгі буыны, жұмыспен қамтудың +10 мың адамға өсу болжамы;

- ақпараттық-коммуникациялық технологиялар, ең жылдам дамып келе жатқан сектор: кадрлардың жыл сайынғы тапшылығы 30-40 мың маманды құрайды, басты назарда БЖ әзірлеу, деректерді талдау Big Data сараптау, киберқауіпсіздік;

- экология, ESG және «жасыл» экономика, болжам бойынша экологтарға, қалдықтар жөніндегі инженерлерге, ESG аудиторларына сұраныс 3 есе артады деп күтілуде.

Осылайша, Еңбек ресурстарын дамыту орталығының болжамы бойынша, экономиканың технологиялық құрылымының өзгеруіне байланысты 3,5 миллионнан астам қызметкер қайта даярлауды қажет етеді.

Кадрларды даярлау жүйесінің өзегіне айналатын болашақ мамандықтары:

- Big Data мен цифрлық шешімдер жөніндегі мамандар (Data Science, DevOps, талдаушылар);

- робототехника, автоматтандыру, мехатроника инженерлері;

- «жасыл» мамандар: энергетиктер, экологтар, урбанистер; - «ақылды» инфрақұрылымды жобалаушылар, BIM-модельдеушілер;

- икемді мамандар: фрилансерлер, өзін-өзі жұмыспен қамтығандар, цифрлық платформаларға қатысушылар.

Ұлттық біліктілік жүйесі оқыту тәсілдерін жаңғыртудың негізіне айналуда. Біз салалық кәсіби стандарттарды әзірлеу мен енгізуді, мансаптық жоспарлауды цифрландыруды, бейресми оқытуды қоса алғанда, дағдыларды сертификаттау жүйесін енгізуді, сондай-ақ салалық біліктілік кеңестері арқылы білім беру мен бизнесті синхрондауды қамтамасыз етеміз.

Бізге әрбір азаматымыз кәсіби өсу, ұтқырлық және уақыт талабына бейімделу мүмкіндігіне қол жеткізе алатындай адамға бағдарланған еңбек нарығы қажет. Біз жұмыскерлерді дайындап қана қоймай, еліміздің технологиялық егемендігін, экологиялық тұрақтылығын және бәсекеге қабілеттілігін жаһандық деңгейде нығайта алатын мамандар буынын қалыптастыруға тиіспіз.

2. Экономиканың негізгі секторларындағы кадрларға сұраныс пен ұсыныс арасындағы ағымдағы теңгерімсіздікті қалай бағалайсыз?

Ағымдағы теңгерімсіздік кадрлардың сұранысы мен ұсынысы арасында экономика мен жалпы қоғам үшін жүйелі, тұрақты, ауқымды сын ретінде бағаланады. Бұл проблема іс жүзінде барлық дерлік стратегиялық салаларға әсер ететіндіктен, мемлекет, бизнес және білім беру жүйесі тарапынан кешенді жауапты талап етеді.

Бүгінде елде екі қайшылықты құбылыстың қатар орын алғанын көруге болады.

Біріншісі, білікті мамандардың жіті тапшылығы, әсіресе бұл өңдеу өнеркәсібі, құрылыс, көлік, ауыл шаруашылығы, энергетика және АТ сияқты салаларда байқалады.

Екіншісі, іс жүзінде талап етілмеген гуманитарлық және әкімшілік біліктілігі бар кадрлардың, әсіресе бірқатар өңірде орын алған құрылымдық артықтығы.

Біздің деректеріміз бойынша ЖОО түлектерінің 25-30%-ға дейін алған мамандығы бойынша жұмыс істемейді. Түлектердің 40%-дан астамы оқуды бітіргеннен кейінгі бірінші жылы мамандығы бойынша жұмысқа орналаспайды.

Сонымен қатар, Enbek порталында орналастырылған бос жұмыс орындарының 60%-дан астамы ең өткір тапшылық сезілетін жұмыс және техникалық мамандықтарға тиесілі.

Қалыптасқан жағдайдың себептері тарихи және институционалдық сипатқа ие:

1. жоғары білімнің кәсіптік-техникалық білімнен басым болуы, 1990-жылдардан бастап техникалық және кәсіптік білім беру жүйесінің беделі мен қамтуы төмендеген кезде жаппай жоғары білім жағына қарай ауытқу орын алды;

2. білім беру бағдарламалары мен еңбек нарығының сұраныстары арасындағы алшақтық, жұмыс берушілер оқу бағдарламалары мен стандарттарды әзірлеуге тартылмаған, бұл машық-дағдылары өзекті емес мамандардың шығарылуына алып келді;

3. кадрлық қажеттіліктерді алдын ала болжау жүйесінің болмауы, соңғы уақытқа дейін мемлекеттік саясат салалық сұраныс серпінімен тығыз байланыста болмаған;

4. өңірлік және көші-қон ауытқулары, оңтүстік және батыс өңірлерде сапалы жұмыспен қамтуға қолжетімділігі жоқ жастардың көптігі, ал солтүстік және индустриялық өңірлерде еңбек ресурстарының өткір тапшылығы байқалады.

Boston Consulting Group және Еңбек ресурстарын дамыту орталығының зерттеуіне (2022) сәйкес, колледждер мен ЖОО түлектерінің 45%-ы алған мамандығы бойынша жұмыс істемейді, ал жұмыс берушілердің 40%-ы қажетті біліктілігі бар мамандардың жетіспейтінін мәлімдейді.

Министрліктің бағалауы бойынша, жуырдағы 5-6 жылда бізге 1,8-2 млн жаңа маман қажет болады, оның ішінде 400-500 мың адам – жоғары білімі бар (бірінші кезекте АТ, инженерия, экология, басқару), техникалық және кәсіптік білімі бар 1 млн-ға жуық адам (оның ішінде жұмысшы мамандықтары бойынша кемінде 400 мың адам), біліктілігі төмен және көпшілік еңбек түрлері үшін 300 мың адамға дейін.

Еңбек нарығындағы теңгерімсіздік уақытша құбылыс емес, бұл – білім беру жүйесі, экономика және қоғам арасындағы ұзақ мерзімді өзара келіспеушілік салдары. Біз жекелеген кәсіптердің тапшылығын жойып қана қоймай, кадрларды даярлаудың бүкіл моделін қайта құрып, оны икемді, цифрлық, болашақ сын- қатерлерге бейімделген етуіміз керек.

3. Құрылымдық жұмыссыздықты қысқартып, азаматтарды қайта даярлау үшін қандай шаралар қабылдануда?

Еңбек нарығы құрылымдық теңгерімсіздіктің ішкі және сыртқы көздеріне тап болуда. Мұның себебі кадрларды даярлау жүйесінің экономикалық және технологиялық өзгерістер қарқынынан артта қалуында ғана емес, сондай-ақ институционалдық ұтқырлықтың жеткіліксіздігінде, қайта даярлау мәдениетінің әлсіздігінде және мемлекет, бизнес пен білім беру жүйесі арасындағы өзара іс-қимыл форматтарының ескіруінде.

Бүгінгі таңда жұмыссыздықтың сандық көрсеткіштері (5%-дан кем) проблеманың нақты күрделігін көрсетпейді. Негізгі сын- қатер жұмысшылардың құзыреттілігі мен нарықтың сұранысы арасындағы көзге көрінбейтін алшақтықта. Жаңа экономикалық саясат пен цифрлық өсу моделіне көшу жағдайында құрылымдық жұмыссыздық мәселесі әлеуметтік күн тәртібі шеңберінен шығып, елдің технологиялық осалдығы факторына айналуда.

Еңбек министрлігінің стратегиясы еңбек саясатының логикасын нүктелік жауап қайтарудан біліктілік ландшафтын жүйелі және ескертпелі басқаруға дейін қайта құруға бағытталған.

Тәсілдің негізгі ерекшеліктері қатарында басқарылатын жұмыспен қамтудан өзін-өзі кәсіби таныту тетігіне көшуді, «жаппай оқытудан» нәтижеге бағдарланған траекторияларды дәл қайта құру пайдасына бас тартуды және формальды жұмысқа орналасуды құзыреттілікті өзгеріп тұратын экономикаға бейімдеуге ауыстыруды атауға болады.

Құрылымдық жұмыссыздықтың сын-қатерлеріне жауап ретінде кадрларды даярлау мен қайта даярлаудың барлық архитектурасын жүйелі түрде қайта қарау жүргізіледі. Академиялық білім берудің дәстүрлі сызықтық моделінен теңдестірілген, сұранысқа бағдарланған жүйеге көшу жүзеге асырылуда, қолданбалы оқыту мұндай жүйенің кемінде 70%-ын құрайды.

Колледждер қолданбалы құзыреттіліктердің шоғырлану нүктесіне айналады және аграрлық, құрылыс, өнеркәсіптік, АТ бағытындағы салалық хабтар ретінде қалыптасады. Кәсіптік бағдарлау формалды функция болудан қалып, «Мансап компасы» арқылы жұмыспен қамтудың цифрлық бейіні жеке маршрутты, консультацияларды және азаматтардың барлық санаттары, оның ішінде ересектер мен мигранттар, жұмыспен қамтылмағандар үшін оқыту платформаларына қол жетімділікті қамтитын мансаптық сүйемелдеу тетігіне айналады.

Дипломмен бірдей жұмыс тәжірибесін де мойындау басты ілгерілеу болды: біліктілікті тәуелсіз сертификаттау жүйесі ауқымдалып, 2025 жылы екі халықаралық орталық іске қосылады.

Нақты жұмыс орындары мен жұмыс берушілердің сұраныстарына бейімделген қысқа мерзімді және модульдік бағдарламалар (30-90 күн) әмбебап курстарды ауыстырады: бүгінде 9 700 адам осындай оқудан өтті. Жұмысқа орналастыру мен қайта даярлауды бағдарлау енді интеллектуалды болады: 2024 жылдың тамызынан бастап Enbek.kz-те түйіндемелерді талдайтын, нарық қажеттіліктерін болжайтын және делдалдың қатысуынсыз оқу түрін таңдайтын ЖИ алгоритмі енгізілді.

Осылайша, деректер мен сұранысқа негізделген толыққанды цифрлық контур қалыптасады: жұмыстан айырылудан жаңа жұмысқа орналасуға не қайта даярлануға дейін.

Жаңа модель өзегінде – жеке тұлға, оның траекториясы және жұмыспен қамтылу тұрақтылығы. Бұл үшін көпшілікті басқарудан еңбек жолын дараландыруға көшу жүзеге асырылады, оның ішінде:

- сұранысқа ие дағдылар мен кәсіптер туралы ақпаратқа еркін қол жеткізу (Цифрлық дағдылар банкі);

- әлеуметтік осал санаттар үшін оқытуды, логистика мен сүйемелдеуді қаржыландыру;

- жұмыс берушіні бағдарламаларды бекітуге, тағылымдамадан өткізуге және кейін жұмысқа орналастыруға тарту.

Жалпы, 2025 жылды Жұмысшы мамандықтарының жылы деп жариялау тек символдық ишара ғана емес, мұны елдегі білікті еңбек мәртебесін қайта құрудың бастамасы деп білу керек.

Мемлекет еңбекті жай-күй ретінде емес, құзыреттілік ретінде қарастыратын жұмыспен қамтудың жаңа философиясын қалыптастыруда. Бұл икемді, болжамды, тұрақты жұмыспен қамту векторын белгілеп, барлық институттардан адамның экономикалық белсенділік таныту кезеңі бойына оны бейімдеп сүйемелдеу моделіне көшуді талап етеді.

4. Автоматтандыру мен жи-ге байланысты жұмыспен қамту құрылымының өзгеруіне байланысты қандай болжам жасай аласыз?

Автоматтандыру және жасанды интеллект, әсіресе генеративті нейрондық желілер (мысалы, GPT) сияқты жаңа нысандарда бүкіл әлемде жұмыспен қамту құрылымын өзгерте бастаған қуатты әмбебап технологияларға айналуда. Біздің елімізде де солай болды, бірақ бұл өзгерістер экономиканың ерекшеліктерін, жалақы деңгейін және бизнес-процестердің жетілуін ескере отырып, біртіндеп және таңдамалы түрде жүруде.

Еңбек ресурстарын дамыту орталығының бағалауы бойынша жұмыс міндеттерінің шамамен 13%-ы (миллионға жуық жұмысшы) ұзақ мерзімді келешекте ЖИ көмегімен автоматтандырылуы мүмкін. Кеңсені қолдау және әкімшілік қызмет саласындағы мамандықтар ең осал болып табылады – ондағы міндеттердің 45%-на дейін автоматтандырылуы ықтимал. Бұл ретте жұмысшы мамандықтары – құрылысшылар, механизаторлар, электромонтерлер, жүргізушілер – іс жүзінде өзгеріссіз қалады: мұндағы автоматтандырылатын міндеттердің үлесі 2%-дан аспайды.

Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, ЖИ-ді енгізу көбінесе мамандықтардың жойылуына емес, жұмыс функцияларының трансформациялануына әкеледі. Жасанды интеллект неғұрлым күрделі, шығармашылық және жауапты мәселелерді шешу үшін қызметкерлерді босатып, күнделікті және қайталанып отыратын тапсырмаларды орындайды. Бұл еңбек өнімділігін арттырып, жаңа рөлдер мен міндеттер кеңістігін қалыптастырады. Халықаралық зерттеулер мен әлемдік аналитикалық ресурстар қазіргі экономикадағы жұмысшы кәсіптерінің маңыздылығы мен тұрақтылығын растап, айқындайды, бұл аталған үрдістің жастар арасында да күшеюіне әкеледі.

Z буынының бір бөлігінің жұмысшы мамандықтарына ауысуы саналы және ұтымды таңдау болып табылады. Жастар экономикалық нысаналылықты, жұмысқа орналасудың тұрақтылығын, осы мамандықтардың автоматтандыруға төзімділігін, сондай-ақ өз еңбегінің нақты нәтижелерін көруге деген ұмтылысын басшылыққа алады.

Forbes (2025) зерттеуіне сәйкес, Z буыны өкілдерінің 37%-ы қазірдің өзінде білікті жұмысшы кәсіптерінде жұмыс істейді немесе жұмыс істеуді жоспарлап отыр. Таңдаудың негізгі факторлары – мұндай мамандарға тұрақты сұраныс, университеттік білім берумен салыстырғанда кәсіптік оқытудың жоғары өтелімділігі, кеңсе мамандықтарының ЖИ-мен ауыстырылуынан қорқу және практикалық маңызы бар қызметке ұмтылу.

Қызметкерлерді жалдау және дамыту әдістерін жаңғыртуға дайын жұмыс берушілер үшін бұл жас таланттарды тарту тұрғысынан жаңа мүмкіндіктер ашады.

Мәселен, New York Post (2025) мәліметтері бойынша, Z буыны өкілдерінің 42%-ы, соның ішінде 37%-ы жоғары білімі барлар қазірдің өзінде көк жағалылар (жұмысшы мамандықтар) саласында еңбек етеді немесе еңбек еткілері келеді.

Мұның негізгі себептері – жұмысшы мамандықтарының автоматтандыруға жоғары тұрақтылығы, кеңсе салаларындағы бастапқы жалақының төмендігі, мамандық бойынша жұмысқа орналасудағы қиындықтар және студенттік қарыздарды болдырмауға ұмтылу. Білім беру құнының өсуі және диплом бойынша жұмысқа орналасу кепілдігінің болмауы білікті физикалық еңбекті барған сайын тартымды баламаға айналдыруда.

Z буыны құрылыс, электрика және HVAC (жылыту, желдету және кондиционерлеу) салаларында тұрақты және сұранысқа ие мансапқа ұмтыла отырып, дәстүрлі университеттік білім берудің орнына техникалық оқуды көбірек таңдайды.

The Guardian (2024) мәліметтері бойынша кәсіптік-техникалық бағдарламалар мен құрылыс мамандықтарына қызығушылықтың тұрақты өсуі байқалуда, бұл жастардың мамандық таңдауға жетілген, прагматикалық көзқарасын көрсетеді.

Елімізде автоматтандыру процесі жоғары кірісті елдерге қарағанда баяу жүреді, өйткені орташа жалақы қызметкерлерді роботтармен және ЖИ-мен жаппай ауыстырудың экономикалық тұрғыдан орынды болуы үшін әлі жеткіліксіз.

Жасанды интеллект ең алдымен технологиялық қанықтылығы жоғары секторларға – қаржы, телекоммуникация, көлік және цифрлық қызмет салаларына әсер етеді.

Сонымен қатар, жаңа технологиялардың дамуы бұрын болмаған мамандықтардың пайда болуына әкеледі. Халықаралық зерттеулер көрсетіп отырғандай, соңғы 80 жылда барлық заманауи лауазымдардың 60%-на дейін технологиялық жетістіктердің арқасында пайда болған.

Бізде бұл тренд робототехник-инженерлерден бастап цифрлық этика мамандары мен дрон операторларына дейінгі болашақ кәсіптердіңсипаттамалары ұсынылған «Жаңа кәсіптер мен құзыреттер атласы» бастамасынан қолдау тапты.

Осылайша, автоматтандыру мен ЖИ-ге байланысты сын-қатерлерге қарамастан, еңбек нарығы жаңа мүмкіндіктер мен сұранысқа ие мамандықтарды құруға қарай өзгеруде. Z буыны орнықты, мағыналы және тұрақты жұмыс үшін таңдау жасау арқылы осы өзгерістерге бейімделеді.

Президенттің тапсырмаларын ескере отырып, мемлекеттік міндет өзгерістерге ден қоюмен қатар жұмыспен қамтудың озық саясатын қалыптастыру болып табылады.

Біз адамдарға жаңа шындыққа тез бейімделуге мүмкіндік беріп, оқытудың икемді түрлерін, кәсіптік бағдарлаудың цифрлық құралдарын ұсынуымыз керек және, ең бастысы, білім экономикасы жағдайында әрбір азаматқа жеке мансап траекториясын құруға көмектесуге тиіспіз.

5. Білім беру жүйесі мен еңбек нарығы арасындағы іс-қимыл тетіктерін қалай нығайтуға болады?

Білім беру жүйесінің еңбек нарығымен өзара тиімді әрекеттесуі кәсіптерге қойылатын ашық талаптарға, жұмыс берушілердің қатысуына және құзыреттерді тану тетіктеріне негізделген бірыңғай, заңнамамен бекітілген біліктілік архитектурасы болған кезде ғана мүмкін болады. Мұндай жүйе 2023 жылдың желтоқсан айында қабылданған және 2024 жылғы 1 қаңтардан бастап күшіне енген «Кәсіптік біліктілік туралы» Заң шеңберінде құрылды.

Заң кадрларды даярлауды экономиканың нақты қажеттіліктерімен үйлестіру үшін институционалдық негіздерді бекітті. Оның шеңберінде мыналар қамтамасыз етілді:

- кәсіби стандарттарды, біліктілік шеңберлерін, тану және тәуелсіз бағалау рәсімдерін қамтитын Ұлттық біліктілік жүйесін (ҰБЖ) қалыптастыру;

- 60%-нан астамы салалық бірлестіктер мен бизнес өкілдерінен құралған 57 салалық біліктілік кеңестерінің жұмыс істеуі;

- цифрлық экономика, АКТ, авиация, машина жасау және энергетиканың жоғары технологиялық бағыттарын қоса алғанда, 4500-ден астам кәсіпті қамтитын 864 кәсіби стандартты бекіту;

- экономика секторларының 97%-дан астамын қамтитын 63 салалық біліктілік шеңберін әзірлеу, бұл құзыреттерге қойылатын талаптардың атаулылығын қамтамасыз етеді;

- білім беру және еңбек саласындағы мемлекеттік ақпараттық жүйелермен біріктірілген кәсіби біліктіліктің бірыңғай электрондық тізілімін құру.

Кәсіби стандарттар мен біліктілік шеңберлері негізінде жұмыс берушілердің талаптары бойынша верификацияланған 11 000-нан астам білім беру бағдарламасы әзірленді. Бағдарламалар мазмұнының кәсіби стандарттармен цифрлық салыстырылуын және олардың еңбек нарығы үшін өзектілігін қамтамасыз ететін Білім беру бағдарламаларының тізілімі іске қосылады. Бағдарламалардың сұранысқа ие болуын бағалау және кадрларға қажеттілікті болжау үшін жасанды интеллект алгоритмдерін қолдану мүмкіндігі қарастырылған.

Жүйенің маңызды құрамдас бөлігі білім алудың ресми жолына қарамастан құзыреттерді объективті растауға бағытталған біліктілікті тәуелсіз бағалау институты болып табылады. Бұл жұмыс берушілерге қызметкердің біліктілігіне сенуге, ал азаматқа нарықтың жаңа талаптарына ұтқыр бейімделуге мүмкіндік береді.

Осылайша, «Кәсіби біліктілік туралы» Заңның қабылдануымен біз білім беру мен еңбек нарығының өзара іс-қимылының фрагменттік моделінен интеграцияланған, басқарылатын жүйеге көштік, мұнда әрбір білім беру бағдарламасы, біліктілік пен еңбек функциясы экономика мүдделерімен келісілген бірыңғай цифрлық, мазмұнды логикаға құрылады.

6. Қызметкерлердің біліктілігін арттыруға инвестиция салатын жұмыс берушілер үшін қандай ынталандырулар болуы мүмкін?

Бүгінде біз жұмыс берушілердің адами капиталды дамытуға тікелей қатысуынсыз бірде-бір саланың тұрақты дамуы мүмкін еместігін анық түсінеміз. Сондықтан жұмыспен қамту мен біліктілік саласындағы мемлекеттік саясат серіктестік қағидаты бойынша дәйекті түрде құрылады, бұл үшін мемлекет жағдай жасап, бизнес білікті, бейімделгіш жұмыс күшін қалыптастырудың белсенді қатысушысына айналады.

2024 жылдың басынан бастап Еңбек кодексіне өзгерістер күшіне енді, оған сәйкес жұмыс беруші өз қызметкерлерінің құзыреттерін, әсіресе технологиялық өзгерістер мен цифрландыру жағдайында дамытуды қамтамасыз етуге міндетті. Бұл маңызды қадам – біз «қалауы бойынша» моделінен бірлескен жауапкершілік моделіне көшеміз.

Бұған жауап ретінде мемлекет көптеген ынталандыру шараларын ұсынады.

Біріншіден, бұл салық шегерімдері – қызметкерлерді оқытуға жұмсалатын барлық шығындар салынатын салық мөлшерін азайтады.

Екіншіден, біз субсидиялау тетіктерін белсенді қолданамыз – тек 2024 жылдың өзінде 180 мыңнан астам азамат «Алғашқы жұмыс орны», «Жастар практикасы», «Күміс жас» бағдарламаларымен қамтылды. Бұл бағдарламалар жұмыс берушіге адамды жұмысқа орналастырып қана қоймай, оны мемлекет есебінен дайындауға мүмкіндік береді.

Үшінші және, менің ойымша, стратегиялық тұрғыдан маңызды элемент барлық процедураларды цифрландыру болып табылады. Жұмыс берушілер HR Enbek платформасы арқылы кадрларды даярлауға немесе қайта даярлауға өтініш беру арқылы бос орындар аналитикасын алып, кәсіби стандарттар мен білім беру бағдарламаларына қол жеткізе алады.

Бірақ ең бастысы, бұл жерде жұмыс берушінің өзі үшін ұзақ мерзімді пайда бар. Өз қызметкерлеріне инвестиция салатын компаниялар тек салықтық, ұйымдастырушылық артықшылықтар алып қана қоймай, тұрақты, адал әрі өнімді командаға ие болады. Бұл әсіресе білікті кадрлар тапшылығы жағдайында өте маңызды.

Біз бизнесті еңбек ресурстарын пассивті тұтынушы ретінде емес, стратегиялық серіктес ретінде көреміз. Сондықтан да кәсіптік стандарттарды әзірлеуге жұмыс берушілердің атынан 1 мыңнан астам сарапшы қатысуда және жақын арада біз бизнестің біліктілікті бағалау мен дуальды оқытуға қатысуын кеңейтуді жоспарлап отырмыз.

Адамдардың дамуына инвестиция салатын жұмыс берушілерді қолдау – бұл жай ғана дұрыс шара емес, бұл – мемлекеттік маңызы бар міндет.

7. Халықтың қандай санаттары еңбек нарығында басым қолдауды қажет етеді (жастар, әйелдер, 50+, ауыл тұрғындары және басқалар)?

Басым қолдауға тек «осал санаттар» ғана емес, әртүрлі себептермен мүмкіндіктерге басқалармен бірдей қол жеткізе алмағандар да мұқтаж. Бұл жерде біз қандай да бір формалды топ туралы емес, жұмыс істегісі келетін, бірақ тәжірибесінің жоқтығы, жағдайдың шектеулігі немесе дағдылардың ескіруі сияқты жүйелік кедергілерге тап болатын адамдар туралы айтып отырмыз.

Жастар, әсіресе колледждер мен жоғары оқу орындарының түлектері – тәуекелдің бірінші желісі. Тіпті дипломы бола тұра, адамдар жұмысқа орналаса алмай жататын жағдайлар жиі кездеседі.

Мұны цифрлардан анық байқауға болады, әрбір төртінші жас маман өз мамандығы бойынша жұмыс істемейді. Сол себепті мемлекет тағылымдамадан өткізіп қана қоймайды. Біз мемлекеттік ынталандыру шаралары арқылы алғашқы еңбек қадамының жүйелі тетіктерін енгіземіз. Мұның бәрі жас маманды жұмысқа орналасарда ешкім бірден «кеудесінен итермесін» деген ойдан туындады.

Әйелдер әсіресе ауылдық жерлерде немесе еңбек өтіліндегі ұзақ үзілістерден кейін қолайлы мүмкіндіктерге мұқтаж. Біз олардың өмірлік жағдайларына бейімделуге тырысып, оларға қашықтықтан оқыту, микрогранттар, Skills Enbek арқылы онлайн жұмыспен қамту мүмкіндіктерін ұсынамыз. Бұл өз нәтижесін беруде. Бүгінгі таңда әйелдер жұмыспен қамту бойынша мемлекеттік бағдарламаларға қатысушылардың жартысынан көбін құрайды.

50+ жастағы адамдар – бұл жаңа көзқарасты қажет ететін тақырып. Бұл «зейнеткерлікке шығуға дайындалып жүрген» адамдардың жай тобы емес, олар тәлімгер, шебер, кәсіпкер бола алады. «Күміс жас» бағдарламасы дәл осыған бағытталған. Біз жұмыс берушілерге осындай қызметкерлердің жалақысына субсидия бөлеміз, себебі олардың тәжірибесінің өзі актив болып табылатынын жақсы білеміз.

Бұған қоса, әрине, мүгедектігі бар адамдар, көп балалылар, зейнеткерлер, қоныс аударғандар – олардың бәрі көмекке мұқтаж. Біз аталмыш пакеттік тәсілді қолданамыз: тек грант немесе бос жұмыс орнын ұсынып қана қоймай, оқытудан бастап жұмысқа орналасқаннан кейін сүйемелдеуге дейін қызмет желісін ұсынамыз. Бұл да өз жемісін беруде.

Бірақ ең бастысы, біз «мемлекет көмектеседі» моделінен «мемлекет мүмкіндіктер инфрақұрылымын қалыптастырады» моделіне көштік. Enbek.kz платформалары да бар. Мұның бәрі қазір адамдардың жұмыссыздықтан сұранысқа ие мамандыққа қол жеткізуге дейінгі жолдың басынан аяғына дейін өтуіне мүмкіндік беретін цифрлық маршруттар болып табылады.

Біз үшін осындай адамдарды қолдау мейірімділік мәселесі ғана емес, бұл – еліміздің болашағының мәселесі. Біз бірде-бір еңбекке қабілетті адамнан айрылып қалмауымыз керек. Сондықтан біз үшін бұл – стратегиялық басымдық.

8. Бейресми жұмыспен қамтуды кеңейту тәуекелдері қандай және оны заңдастыру үшін қандай қадамдар жоспарлануда?

Бейресми жұмыспен қамту тек салық немесе бухгалтерлік есеп мәселесі емес. Бұл зейнетақы жинақтарынсыз, медициналық сақтандырусыз, еңбек кепілдіктерінсіз қалатын миллиондаған адамдардың осалдығына қатысты мәселе. Олар қанша жерден жұмыс істесе де, бәрібір заңды түрде экономикадан тыс қалады. Бізде осындай 1,1 миллионға жуық адам бар, егер осы адамдарға ресми жұмыспен қамтуға түсінікті, ыңғайлы жол берілмесе, ертеңгі күні біз зейнетақы құқығынсыз, әлеуметтік қорғаусыз азаматтардың тұтастай буынын аламыз.

Бірақ біз «жазалау» немесе қысым жолымен жүрмейміз.

Біз адамдардың өздері заңдастыруды жөн көретіндей сенімді модельді таңдадық. Ол үшін біздің тарапымыздан ыңғайлы, тиімді және бюрократиясыз деген үш шарт орындалуы керек.

Біріншіден, адамдарды бір жарнамен бірден үш жүйеге: зейнетақы, медициналық сақтандыру және әлеуметтік сақтандыру жүйелеріне қатыстыра алатын қарапайым құрал – бірыңғай жиынтық төлем өз нәтижесін берді: бір жарым миллионнан астам адам осылай заңдастырылды.

Екіншіден, біз еңбектің жаңа түрлерін шынымен мойындай бастадық. Платформалық қызметкерлер: курьерлер, жүргізушілер, жинаушылар, фрилансер-дизайнерлер ескі еңбек схемаларымен онша үйлеспейді. Сондықтан Еңбек кодексіне осы мамандарға мәртебе берген өзгерістер енгізілді. Енді:

- цифрлық платформамен жеңілдетілген келісімшарт жасауға болады;

- қолданба арқылы жұмыс уақытын бекітуге болады;

- және, ең бастысы, зейнетақы қоры мен әлеуметтік қорға төлемдер қабылдауға болады.

Іс жүзінде, біз платформалық жұмыспен қамтудың икемділігін сақтай отырып, оған құқықтық мәртебе берген ТМД-ның алғашқы елдерінің бірі болдық.

Үшінші бағыт: жұмыспен қамтудың цифрлық экожүйесі. Біз енді «ХҚКО-ға келіп», бірдеңе ресімдеуді ұсынбайтын болдық. Қазір адамдарда білім, мамандық, сертификат ала алатын Enbek. kz., Skills Enbek бар. Қызметкерлерін ашық түрде ресімдегісі келетін жұмыс берушілер үшін HR Enbek платформасы да бар.

Ақыры, біз философияның өзін өзгертеміз: енді мемлекет сізді көріп, өз қорғауына алуы үшін «ресми түрде жұмыспен қамтылудың» қажеті жоқ. Біз қазір адам тіпті жалғыз, қашықтан, өзіне-өзі жұмыс жасаған жағдайда да, бәрібір экономиканың бір бөлігі болып қалатындай жүйе құрудамыз. Мұндай адам салық төлеп, зейнетақы жүйесіне қатысып, қолдау алуға құқылы. Әлеуметтік келісімшарттың жаңа моделі, міне, осындай болмақ.

Сондықтан, біздің міндетіміз – адамдардың іс- қимылын шектемей, оларға түсінікті бағыт беру, яғни кез келген жұмыспен қамтылудан заңды, тұрақты, қорғалған жұмыспен қамтылуға қарай бағыттау. Ең бастысы, бұл мәжбүрлі түрде емес, адамның өзінің саналы шешімі болуы керек. Еңбек нарығының болашағын біз дәл осылай көреміз.

9. «Жасыл» және әлеуметтік кәсіптерді дамыту бойынша қандай шаралар жоспарлануда?

«Жасыл» және әлеуметтік кәсіптер – бұл болашақтың еншісіндегі дүниелер емес, бұл – бүгінгі күннің қажеттілігі. Елімізде, бүкіл әлемдегідей, тұрақты дамуға, экологиялық өндіріске, адамдарға қамқорлық жасауға сұраныс күшейе түсуде. Бүгінде бұл жай жаһандық тренд қана емес, бұл – қоғамның ішкі қажеттілігі.

Біз мұны жастардың реакциясы мен бизнестің сұранысы бойынша, әсіресе құрылыста, энергетикада, агро- және қайта өңдеуде, сондай-ақ әлеуметтік қызметтер жүйесінде көріп отырмыз. Қалдықтарды басқаруға, көгалдандыруға, жаңартылатын энергияға, сондай-ақ қарттарға күтім жасауға, ерекше қажеттіліктері бар адамдарды алып жүруге байланысты жаңа қызмет түрлері пайда болуда. Бірақ бұл кәсіптер іс жүзінде жұмыс істеп кетуі үшін соларға бейімделген экожүйе қалыптастыру керек.

Сондықтан біз бірден үш негізгі элементті біріктіретін жолмен жүруді жөн көрдік: дағды > стандарт > оқу бағдарламасы.

Бұл іс жүзінде нені білдіреді? Біз Цифрлық дағдылар банкін құрамыз. Бұл қазіргі еңбек нарығында қандай дағдылар қажет екендігі бойынша өзіндік навигацияның бір түрі. Абстрактілі емес, салалар мен кәсіптер бойыншаБұл колледждер мен жоғары оқу орындарына бағдарламаларды өмірден қол үзбей жаңартуға, ал адамдарға шынымен пайдалы нәрсені үйренуге мүмкіндік береді.

Жаңа кәсіптер мен құзыреттер атласын өзектендірумен қатар технологиялық инновация, экологиялық тұрақтылық пен әлеуметтік өзгерістердің тоғысқан тұсында қалыптасатын кәсіптерді жүйелендіру жүргізілуде.

Бұл бүгінде өңірлерге келіп жеткен болашақтың кәсіптері: күн станциялары жөніндегі маман, инклюзивті орта үйлестірушісі, экологиялық аудитор, қарттар тәлімгері. Ең бастысы, бұл жай сөз емес. Бұл кәсіптер бойынша білім беру бағдарламалары мен кәсіби стандарттар әзірленуде.

Бұрын бұған жылдар қажет болатын. Қазір мұның жаңа шешімі бар: егер жұмыс беруші стандартты бастамаласа, біз оны тез арада білім беру жүйесіне енгіземіз. Қағаз бетінде емес, іс жүзінде жақындасу деген, міне, осы.

Әрине, біз халықаралық тәжірибені де ескереміз.

Бүгінде біз біліктілікті еуропалық деңгейде тануға көшу барысындамыз. Бұл мамандарымызға жаһандық экономикада, әсіресе «жасыл» трансформация басқаларға қарағанда жылдамырақ жүзеге асатын салаларда жұмыс істеуге мүмкіндік береді.